Работник и работодатель. Вечный конфликт

Между работниками и работодателями не исключается возможность возникновения противоречий и разночтений по тому или иному вопросу. В частности, одним из наиболее неоднозначных аспектов стоит рассматривать, например, ситуацию отсутствия работника на своем месте в рабочее время. Здесь на первый план выступает оценка степени уважительности причины для такого отсутствия.

Работник и работодатель. Вечный конфликт.

Как известно, трудовая дисциплина требует от сотрудников того или иного предприятия или организации соблюдения определенного перечня необходимых предписаний. Чаще всего эти предписания устанавливаются посредством трудового договора. В наиболее общем виде права и обязанности, как работников, так и самих работодателей, отражаются на сегодняшний день в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Тем не менее, при кажущемся четком и конкретном установлении рекомендуемых и желательных линий поведения в той или иной трудовой ситуации ее участников, остается по-прежнему достаточно много белых пятен. Другими словами, тут и там нередко возникают ситуации, в которых поведение их участников остается нерегламентированным. Соответственно, на этой почве возникает немало конфликтных ситуаций, разрешение которых подчас оказывается не менее сложным и конфликтным и порой затягивается на неограниченный временной период.

Классической ситуацией конфликта или, по меньшей мере, несовпадения мнений между работниками и работодателями, пожалуй, стоило бы назвать ситуацию с отсутствием работника на своем месте в рабочее время. Конечно, причин для такого отсутствия может существовать великое множество. При этом далеко не все из них при всей своей объективной важности и нейтральности подпадают под нормативные регламентации уважительности, отраженные в трудовом законодательстве.

Безусловно, существуют стандартные уважительные причины для отсутствия сотрудников на рабочих местах – это, например, болезнь. Причем работодатель готов «уважать» болезнь работника, только в том случае, если ее подтверждают медсправки, в частности, если имеется больничный лист, оформленный по всем нормативным требованиям.

Любопытно, что, скажем, при осуществлении работником единичного обращения к врачу за медицинской помощью ему не выдается больничный лист. Однако полагается, что визит к врачу подтвердят иные медсправки. Чаще всего в данной роли выступает свободная форма медицинской справки – справка о посещении врача. Свободная форма медицинской справки, по большому счету, имеет ценность лишь для трудовых отношений, поскольку реально подтверждает, что работник отсутствовал на своем месте в рабочее время не просто так, а находясь в медицинском учреждении. Причем справка о посещении врача устанавливает и конкретное время этого самого посещения.

Таким образом, работодатель не будет иметь официального права считать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом, если ему представлена справка о посещении врача работником в рассматриваемый период времени.

Остается по-прежнему невыясненным следующий аспект данной проблемы. Предположим, что работодатель (не без оснований) сомневается, что свободная форма медицинской справки, предоставленная работником, является подлинным документом. Может ли в таком случае работодатель не принять в расчет наличие медсправки? Такое теоретически возможно, исходя из того, что в законах не прописано, каким именно документом должно подтверждаться отсутствие работника по причине визита к врачу. В таком случае справка о посещении врача – это негласно уважительный документ.

Итак, может ли работодатель просто-напросто проигнорировать медсправку работника, если не уверен в ее подлинности? По сути, такого права за ним нет, и работник в случае чего может оспорить решение работодателя через суд или Трудовую инспекцию. Однако указанные инстанции, при отсутствии конкретной законодательной опоры, могут принять решении о рассмотрении степени уважительности отсутствия работника на основании оценки угрозы его здоровью в данном конкретном случае обращения к врачу. Другими словами, официально признанная уважительность-неуважительность отсутствия человека на рабочем месте будет зависеть от того, насколько серьезной была причина визита в медицинское учреждение. Понятно, что однозначной оценки здесь нет и быть не может. Получается, что отступив от субъективизма работодателя, работнику придется довериться субъективизму суда или Трудовой инспекции.

С другой стороны, дело работника – представить реальное объяснение и подтверждение объективности своего отсутствия на рабочем месте в то или иной время. В свою очередь, дело работодателя – принять решение на основании полученной информации. Каждая сторона в данном случае действует, грубо говоря, на свой страх и риск, памятуя существование вероятности оспаривания ее позиции другой стороной в установленном законом порядке.

Всегда необходимо учитывать, что на всякое действие может возникнуть неизбежное противодействие. Например, работник, представивший обманные медсправки и чувствующий себя за ними, как за каменной стеной, может попасть в весьма неудобное положение, встретив своего же работодателя в местах, совершенно не имеющих отношения к медицинским учреждениям. Также и работодатель, желая избавиться от работника или лишний раз показать ему, «кто в доме хозяин», рискует нарваться на необходимость возмещать ему моральный ущерб и не только.

Заметим напоследок, что в настоящих законах России имеется весьма важная для всех работников норма. Оказывается, что каждый работник в течение года обладает вполне реальным правом на получение трех дней неоплачиваемого отпуска. Этот отпуск не подлежит оплате со стороны работодателя и предоставляется работнику на основании заранее поданного им в отдел кадров заявления. Причем характерно, что никаких объяснений причин для получения этих трех дней отпуска работник объяснять совершенно не должен.

На ту же тему
 Запись к врачу через Интернет
Медрегистратура.Онлайн
Новые публикации
Медицинские нормы © 2018   Наверх